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Mitarbeiter

HR Strategie

Die im Jahr 2016 neu definierte HR Strategie und die zugehörige Roadmap 2020 mit strategisch aufeinander abgestimmten Initiativen für den Personalbereich (Human Resources, HR) bilden die Grundlage der strategischen Personalarbeit der Schaeffler Gruppe.

Die strategische Ausrichtung des Personalbereichs ist im sog. HR Strategiehaus zusammengefasst. Ausgangspunkt bilden dabei die HR Vision und Mission, die dem HR Bereich global eine einheitliche Identität verleihen. Das HR Strategiehaus beruht auf fünf Säulen, die aufzeigen welche Handlungsfelder der Personalbereich gegenüber den Mitarbeitern priorisiert.

  • Strategische Personalplanung
  • Talent Management
  • Leadership & Corporate Values
  • Training & Lernen
  • Employer Branding & Recruiting

Zu den Säulen wurden Initiativen und Projekte aufgesetzt, die stetig vorangetrieben und bearbeitet werden. Dabei finden die Erfordernisse von Demografie, Diversity und Digitalisierung Beachtung, indem deren gegenwärtiger und künftiger Einfluss bewertet und entsprechend berücksichtigt wird. Die Basis der Personalarbeit bildet ein HR Operating Modell. Zu diesem gehören eine starke Governance und Organisationsstruktur im HR Bereich sowie eine solide und effiziente Prozess- und Systemlandschaft.

Strategische Personalplanung

Mit der Strategischen Personalplanung erfolgt die Einbindung der Strategischen Personalarbeit in den Strategie- und Technologie-Dialog der Schaeffler Gruppe.

Sie bietet eine Grundlage für die Ermittlung der quantitativen und qualitativen Personalbedarfe für einen mittel- bis langfristigen Planungshorizont. Insbesondere im Hinblick auf starke Veränderungen, z. B. in den zukünftigen Wachstumsfeldern E-Mobilität, Digitalisierung sowie die fortschreitende Globalisierung, ist es erforderlich, schnell und effizient langfristige Personalbedarfe auf globaler Ebene zu ermitteln.

Die Ergebnisse der Strategischen Personalplanung dienen als Entscheidungsgrundlage für erforderliche Maßnahmen wie z. B. internes und externes Recruiting, Qualifizierungsprogrammen oder In- bzw. Outsourcing-Strategien. Mit diesen Maßnahmen können Risiken der Personalüber- bzw. -unterdeckung rechtzeitig aufgezeigt und proaktiv minimiert werden. Ende 2017 wurde ein Projekt zur Untersuchung der zukünftigen Bedarfe für technisch-gewerbliche und kaufmännische Ausbildungsberufe sowie technische Studiengänge der Berufsakademie in Deutschland aufgesetzt. Die Ergebnisse stehen Anfang 2018 zur Verfügung und fließen dann in den Strategiedialog ein.

Talent Management

Talent Management unterstützt Führungskräfte bei der Identifikation von Talenten und fördert die Entwicklung aller Mitarbeiter auf Grundlage eines global einheitlichen und standardisierten Vorgehens.

Die persönliche Entwicklung eines jeden Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens ist eine der wesentlichen Aufgaben des Talent Management. Unter Talent Management versteht die Schaeffler Gruppe einen ganzheitlichen Ansatz, um den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, Potenzialträger zu identifizieren und Schlüsselpositionen über ein gezieltes Nachfolgemanagement abzusichern.

Im Zuge der HR Initiative Global Talent Management wurde der Talent Management Prozess weltweit einheitlich gestaltet und in zwei ineinandergreifende Phasen gegliedert: Das Mitarbeiter- Entwicklungs-Gespräch (MEG) und das Global Talent Review (GTR). Die Realisierung von Maßnahmen, die im Rahmen der MEGs und der GTRs festgelegt werden, erfolgt ganzjährig. Die hierfür eigens entwickelte Software sowie die Prozesse wurden in der Mehrzahl der Länder erfolgreich ausgerollt und decken rd. 86 % der globalen Zielgruppe ab. Ab 2018 wird im Rahmen des Projekts „Global Talent Management 2.0“ an einem noch effektiveren und effizienteren Prozess sowie IT-System gearbeitet, um den Nutzen für alle Beteiligten – Mitarbeiter, Führungskräfte und Schaeffler als Unternehmen – noch deutlich zu erhöhen.

Leadership & Corporate Values

Die Initiative Leadership & Corporate Values beschäftigt sich im Rahmen der „Agenda 4 plus One“ mit der Fragestellung, wie Führung innerhalb der Schaeffler Gruppe künftig aussehen soll und definiert dabei unter Berücksichtigung der vier Unternehmenswerte global gültige Führungsleitlinien.

Die Initiative startete im Berichtsjahr 2017 mit einer intensiven Analysephase, in der in Summe rd. 400 Mitarbeiter befragt wurden. Neben Interviews mit allen Mitgliedern des Executive Board fanden Workshops in den vier Regionen mit Vertretern unterschiedlicher Hierarchieebenen und Verantwortungsbereiche statt. Zusätzlich wurde eine globale Online Befragung durchgeführt. Im Mittelpunkt der Analyse standen stets die Fragestellungen, wie Führung im Unternehmen gegenwärtig wahrgenommen wird und welche Anforderungen bei Schaeffler künftig an Führung gestellt werden. Die Analyseergebnisse wurden im Anschluss an die Erhebungsphase im Austausch mit unterschiedlichen Fokusgruppen weiter verdichtet. In verschiedenen Workshop-Formaten beschäftigten sich die Teilnehmer des Schaeffler Top Management Meeting intensiv mit einem ersten Entwurf zu den neuen Führungsleitlinien. Nach weiteren Abstimmungen erfolgte Anfang Oktober 2017 die finale Verabschiedung von sechs Führungsleitlinien mit jeweils fünf dazugehörigen Führungsverhaltensbeschreibungen. Diese Führungsleitlinien bilden ab sofort das global gültige Rahmenwerk, das die Führungskräfte der Schaeffler Gruppe für die zukünftigen Entwicklungen vorbereitet.

  • Gemeinsam handeln
  • Teams befähigen
  • Mitarbeiter fördern
  • Ergebnisorientiert steuern
  • Veränderungen vorantreiben
  • Verantwortung übernehmen

Die Führungsleitlinien schaffen im Unternehmen zusammen mit den vier Unternehmenswerten und den Führungsprinzipien Transparenz, Teamarbeit und Vertrauen ein einheitliches Verständnis. Dabei beschreiben die Unternehmenswerte die Identität der Schaeffler Gruppe und schaffen Orientierung für alle Mitarbeiter. Ergänzend dazu zeigen die Führungsprinzipien gemeinsam mit den Führungsleitlinien auf, welcher Anspruch an Führung gestellt wird und wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter führen sollen.

Training & Lernen

Die Schaeffler Academy bündelt weltweit alle Aus- und Weiterbildungsaktivitäten unter einem Dach.

Die Initiative Qualification for tomorrow als Teil der „Agenda 4 plus One“ befasst sich mit den Herausforderungen der Zukunft, wie steigender Komplexität der Arbeitswelt, immer kürzer werdenden Entwicklungszyklen und die stetige Zunahme von Informationen. Globale Vernetzung und eine digitale Arbeitsumgebung werden immer wichtiger, um den heutigen Anforderungen gerecht zu werden. Lebenslanges Lernen orts- und zeitunabhängig ist deshalb einer der Erfolgsfaktoren im weltweiten Wettbewerb. Aus diesem Grund werden im Rahmen der Initiative die wichtigsten Kernthemen und die zukünftige Strategie rund um das Thema Lernen fokussiert.

Die Einführung eines neuen Learning Management Systems im Berichtsjahr 2017 ist ein erster wichtiger Meilenstein in eine moderne Lernwelt. Das System ist leicht bedienbar, cloudbasiert und wird sukzessive weltweit ausgerollt. In Deutschland, Frankreich und China kann man bereits davon profitieren.

Durch passgenaue Qualifizierungsprogramme unterstützt die Schaeffler Academy die Unternehmensstrategie. Trends wie Digitalisierung und Industrie 4.0 verändern Produkte und Organisationsabläufe sowie die Anforderungen an die Mitarbeiterqualifizierung. Themen wie Design Thinking, Data Analytics und Scrum, werden deshalb in das Trainingsangebot aufgenommen und durch modulare, zielgruppenorientierte Programme ergänzt.

Durch die inhaltliche und methodische Neugestaltung von Ausbildungsinhalten wird eine moderne Ausbildung geschaffen, die auf sich verändernde Berufsbilder optimal vorbereitet. 2017 wurde ein neues umfassendes Qualifizierungsprogramm aufgesetzt und gestartet. Die Ausbilder werden dabei auf die künftigen Herausforderungen vorbereitet und erhalten Input zu Themen wie Digitalisierung, Generation Y und Z, neue Medien bis hin zu Migration und Vielfalt.

Employer Branding & Recruiting

Mit Employer Branding & Recruiting stärkt der HR Bereich die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber und die Positionierung der Arbeitgebermarke „Schaeffler“ mit dem Ziel, global die besten Talente anzusprechen und als Mitarbeiter zu gewinnen.

Die Personalstrategie verfolgt den zentralen Anspruch, die Beschäftigung bei der Schaeffler Gruppe zukunftsfähig zu gestalten – für externe Bewerber genauso wie für langjährige Mitarbeiter. Durch die erfolgreiche Positionierung als attraktiver Arbeitgeber schafft das Unternehmen die Voraussetzungen, um auch künftig im Wettbewerb um die besten Talente bestehen zu können. In renommierten Arbeitgeber-Rankings belegte die Schaeffler Gruppe im Berichtsjahr sehr gute Platzierungen. Laut dem Forschungsinstitut „trendence“ zählte das Unternehmen 2017 zu den 10 beliebtesten Arbeitgebern für Young Professionals in der Automobilindustrie sowie zu den 30 attraktivsten Arbeitgebern für angehende Ingenieure in Deutschland. Auch auf internationaler Ebene ließen sich Erfolge verzeichnen. In China wurde die Schaeffler Gruppe vom Top Employers Institute zum „Top Employer China 2017“ gekürt und erhielt vom Karriereportal Zhaopin.com für den Bezirk Suzhou die Auszeichnung „Best Employer of the Year“.

Um qualifizierte Studierende und Absolventen zu gewinnen, legte das Unternehmen auch 2017 einen Schwerpunkt auf die partnerschaftliche und nachhaltige Zusammenarbeit mit Hochschulen, Fachschaften, studentischen Vereinen sowie Organisationen wie z. B. der Formula Student Germany. Im Rahmen des Hochschulmarketings wurden im Berichtsjahr allein in Deutschland mehr als 30 Veranstaltungen durchgeführt. Zudem fanden unter Mitwirkung der Fachabteilungen realitätsnahe Case Studies an Lehrstühlen statt und Studierende wurden in diversen praxisnahen Projekten unterstützt.

Mehr zur Zusammenarbeit mit Hochschulen siehe Kapitel Technologie.

Ein wichtiger Schritt im Berichtsjahr 2017 war die Etablierung globaler Employer-Branding- und Recruiting-Funktionen mit dem Ziel weltweite Standards zu schaffen und Synergien noch stärker zu nutzen. Die Recruiting-Aktivitäten waren im Geschäftsjahr besonders durch den steigenden Mitarbeiterbedarf und die sich verändernden Anforderungsprofile beeinflusst, denn die Umsetzung der Strategie „Mobilität für morgen“ erfordert neue Stellenprofile und neue Qualifikationen bei den Bewerbern.

Darüber hinaus stellt der interne Bewerbermarkt weiterhin eine maßgebliche Quelle für die Besetzung offener Stellen dar. Im Jahr 2017 konnten in Deutschland Vakanzen zu mehr als 40 % erfolgreich mit internen Talenten besetzt werden.

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